Il peut arriver, au cours de sa carrière professionnelle, que l’on ait besoin de faire le point sur ses compétences professionnelles et extra-professionnelles. Très souvent, les bilans de compétences sont à l’initiative d’un particulier (salarié ou non) qui souhaite analyser son parcours, optimiser sa mobilité ou se reconvertir.

Cependant, peu de dirigeants, managers et même salariés connaissent le bilan de compétences sous l’angle « tripartite », c’est-à-dire lorsque l’employeur est associé à la démarche du collaborateur : on parle alors de bilan professionnel. Pourtant, ce mode de fonctionnement comprend bien des avantages et permet de trouver un équilibre entre les besoins du salarié et les objectifs de l’entreprise. Mais alors, pourquoi et comment utiliser ce bilan professionnel ? 

Qu’est-ce qu’un bilan professionnel ? 

Le bilan professionnel et le bilan de compétences sont souvent associés l’un avec l’autre. 

D’après le Code du Travail, article 900-2 « Le bilan de compétences permet à son bénéficiaire d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. »

Le bilan de compétences correspond à une action de formation inscrite dans le code du travail et qui permet de faire un point sur sa carrière. Comme son nom l’indique, il se concentre essentiellement sur les compétences professionnelles.

Le bilan professionnel, quant à lui, est simplement un bilan de compétences au cours duquel l’employeur est impliqué. Ce bilan peut être sollicité par le salarié ou proposé par sa hiérarchie ou son employeur.

Pourquoi réaliser un bilan professionnel ?

Les objectifs d’un bilan professionnel sont nombreux, autant pour le salarié que pour l’employeur. En effet, un bilan professionnel peut permettre de :

  • Prévenir une usure professionnelle.
  • Favoriser l’adaptation du collaborateur à un changement.
  • Préparer une évolution professionnelle à court, moyen et long terme.
  • Identifier les compétences et les ressources du collaborateur ainsi que ses perspectives de développement et ses points de vigilance.

Au cours d’un bilan professionnel, sont abordés les capacités du collaborateur, ses comportements, son expérience, ses préférences ainsi que son fonctionnement.

Tout comme un bilan de compétences, le bilan professionnel permettra au collaborateur de connaître ses capacités personnelles et professionnelles et de repérer son potentiel pour envisager une potentielle mobilité professionnelle ou/et à une prise de responsabilité.

En ce qui concerne le financement, un bilan professionnel peut être financé par votre Compte Personnel de Formation (CPF), par l’Opérateur de Compétences (OPCO) de votre secteur d’activité ou par votre entreprise elle-même.

En ce qui concerne la confidentialité des échanges, il est bon de savoir que même si le bilan professionnel est une démarche du salarié et qu’il est financé par l’entreprise, aucune information ne sera communiqué à l’employeur. Si la démarche est à l’initiative de l’employeur dans le but d’évaluer l’aptitude d’un salarié à une évolution, le cabinet d’accompagnement RH enverra une synthèse des échanges à l’employeur, toujours avec l’accord du salarié, qui est le principal concerné dans cet échange.

Comment réaliser un bilan professionnel ?

Le bilan professionnel obligatoirement réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise, qui sont très souvent des spécialistes des ressources humaines comme les cabinets de conseils RH. Sur Montpellier, le cabinet Rhéflex est spécialisé dans le recrutement et les ressources humaines et pourra vous accompagner dans la réalisation d’un bilan professionnel.

Un bilan professionnel dure généralement 24 heures, articulées sur une période de 3 à 4 mois environ avec plusieurs séances. L’élaboration du bilan se fait en 3 parties :

1️⃣ Phase préliminaire

En présence de l’employeur, du collaborateur et du conseiller, le premier échange a pour objectif de :

🔹 Définir les objectifs de la prestation et besoins des différentes parties

🔹 Expliquer le déroulé de l’accompagnement

🔹 Déterminer le cadre de confidentialité des entretiens bipartites.

2️⃣ Phase d’investigation

La phase d’investigation est la phase opérationnelle du bilan professionnel. Elle est constituée de :

🔹 L’analyse des motivation et des intérêts professionnels et personnels, grâce notamment à des tests de personnalités.

🔹 L’identification des compétences et aptitudes professionnelles

🔹L’analyse des compétences transférables et des opportunités d’évolution ou de mobilité.

3️⃣ Phase de conclusion

La phase de conclusion a pour objectif de :

🔹 Présenter le projet professionnel défini et le plan d’actions associé

🔹 Proposer un dispositif d’évaluation 

🔹 Définir les modalités de l’accompagnement post bilan.

Cette phase se termine par la présentation au bénéficiaire des résultats détaillés et d’un document de synthèse. Les résultats du bilan sont la propriété du collaborateur. Ils ne peuvent être communiqués à un tiers (comme la Direction des Ressources Humaines) qu’avec son accord.

Une fois ces 3 phases réalisées, un suivi est assuré 6 mois après la fin du bilan afin de connaître l’avancement des perspectives professionnelles du salarié et de ses éventuelles évolutions au sein de l’entreprise.

Pour résumer

Un bilan professionnel est donc un outil performant à disposition des Ressources Humaines mais c’est également un bon support pour piloter ce qui est appelé la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Un bilan professionnel bien réalisé peut être une étape clé dans votre carrière ou dans l’évolution de votre entreprise car il vous permettra de prendre en main votre réussite professionnelle ou celle de vos salariés et donc d’améliorer votre compétitivité sur le marché professionnel.



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