Il n’est pas rare, pour un manager ou un responsable RH, d’avoir à gérer les dérives d’un collaborateur tempétueux et difficile à faire rentrer dans les rangs. Le plus dur, c’est certainement lorsque l’insubordination du collaborateur engendre des conséquences fâcheuses sur la cohésion du groupe, sa performance ou les résultats attendus. Quelle est la bonne attitude à adopter le cas échéant ? Comment traiter l’insubordination d’un collaborateur en entreprise ? On vous conseille !
⚪️ À partir de quand est-ce qu’il y a insubordination ?
Selon le code du travail, le lien de subordination est l’un des éléments essentiels permettant de qualifier une personne de « salariée ». De façon concrète, ce lien se traduit par une prestation de travail placée sous l’autorité et la direction d’un employeur ou de toute personne le représentant. Cette dernière a alors le pouvoir d’intimer au salarié des ordres, de lui donner des orientations, et de contrôler son travail, puis, au besoin, de sanctionner ses manquements conformément à la loi.
Au regard de la législation, l’insubordination d’un collaborateur pourra être alors constatée lorsque celui-ci aura :
- manqué de se soumettre aux ordres et aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique ;
- manifesté une opposition expresse à un contrôle de la part de son manager ou de son supérieur ;
- refusé de se soumettre à une sanction disciplinaire en se rebellant ou en manifestant des signes de révolte au travail ;
- etc.
De nombreuses attitudes peuvent ainsi être qualifiées d’insubordination dans le cadre d’une relation contractuelle de travail :
- le non-respect des horaires réglementaires de travail ;
- le refus d’exécuter les tâches qui font partie intégrante de ses responsabilités : l’insubordination d’un collaborateur doit être strictement constatée dans le cadre de ses responsabilités professionnelles ;
- des comportements manifestement irrespectueux, irrévérencieux, envers ses supérieurs ou ses collègues ;
- etc.
Il faut cependant noter que si d’autres situations de non-respect peuvent être assimilées à l’insubordination, elles ne peuvent être qualifiées de tel. C’est le cas lorsque le salarié :
- refuse d’exécuter des tâches dangereuses ;
- s’oppose à effectuer des tâches ne relevant pas de ses responsabilités contractuelles ;
- ou s’abstient de s’impliquer dans les affaires personnelles de ses collègues ou de ses supérieurs ;
- etc.
⚪️ Pourquoi ne faut-il pas tolérer les actes d’insubordination ?
Face à l’insubordination d’un collaborateur, tout bon manager se doit d’agir le plus rapidement possible, au risque que le comportement du salarié ne s’aggrave et ne se transforme en conflits personnels et dangereux. Pire, le comportement irrévérencieux d’un collaborateur peut :
- affecter l’image et la légitimité du manager, notamment si celui-ci ne recadre pas comme il se doit le salarié concerné ;
- s’étendre aux autres salariés au point de les inciter à un comportement identique ;
- détériorer la cohésion et la motivation de l’équipe, ce qui impactera sans nul doute la productivité de l’entreprise ;
- etc.
En bref, le fait de repousser l’échéance du rappel à l’ordre face à l’insubordination d’un collaborateur, pourrait engendrer comme conséquence une escalade négative des tensions et aboutir à un conflit plus difficile à gérer.
⚪️ Comment réagir face à l’insubordination d’un collaborateur difficile ?
Pour traiter l’insubordination d’un salarié, il est important d’adopter une démarche méthodologique. Déjà, avant d’envisager des mesures formelles, il faut identifier les origines du problème. Ensuite, il faut recadrer le salarié avec des sanctions disciplinaires, le licenciement étant la dernière option.
1️⃣ Comprendre les origines du problème
La part de l’employeur n’est pas toujours à occulter dans l’insoumission d’un salarié. Un patron qui met trop de pression, ou qui développe des affinités avec quelques-uns seulement, peut inciter à l’insubordination d’un collaborateur.
C’est donc le lieu de questionner les uns et les autres, et si possible le protagoniste. Cela, en adoptant une démarche pacifique et conciliatrice. Après avoir audité la situation et discuté avec le salarié et ses collègues, le manager doit se remettre en question. Cette remise en question est d’autant plus nécessaire lorsqu’il y a des raisons objectives pouvant sous-tendre ce comportement irrévérencieux (manque de reconnaissance, trop de stress, cas d’injustice au travail, etc).
2️⃣ Recadrer le salarié avec des mesures disciplinaires
Parfois, malgré toute la bonne volonté du manager, la situation d’irrespect peut persister. Dans ce cas, des mesures formelles de traitement de l’insubordination d’un collaborateur doivent être envisagées.
Il s’agit concrètement de :
- donner un avertissement verbal et/ou écrit tout en donnant au salarié insubordonné, une seconde chance ;
- puis d’appliquer une sanction disciplinaire telle qu’une mise à pied temporaire.
3️⃣ Le licenciement comme le dernier recours
Si, malgré toutes les tentatives de pacification, les approches pédagogiques et méthodologiques, l’insubordination du collaborateur n’est toujours pas réglée, il est important de prendre les rênes du jeu en envisageant un licenciement.
Mais avant, il est recommandé de consulter des experts afin de déterminer si le comportement justifie réellement une telle mesure. En règle générale, l’insubordination d’un collaborateur qui se répète régulièrement, peut être constitutive d’une faute grave justifiant un licenciement.
Mieux, si cette insubordination couve une intention de nuire à l’employeur, le salarié pourrait être privé d’indemnité et être condamné à en verser plutôt à l’employeur. C’est là l’intérêt de faire appel à des experts.
FAQ
Comment qualifier l’insubordination ?
Nous parlons d’insubordination au travail quand le collaborateur refuse des décision qui émane de son supérieur dans le cadre de l’exécution de ses fonctions légitimes
Comment traiter l’insubordination ?
L’employeur peut prendre des mesures disciplinaire allant jusqu’au licenciement pour sanctionner l’insubordination. Mais il faut prendre une procédure stricte qui commence d’abord par l’avertissement, soit informel ou formel, qui est souvent suffisant pour recadrer le collaborateur en question et régler le problème avec le moins de dégâts
